Çalışanları İşe Almada Klonlama Etkisi

Benzer özelliklere ve kişiliklere sahip birçok kişiyi istihdam eden bir şirket, klonlama etkisinden zarar görebilir. Etkisi, bir işe alım yöneticisi, kendisininkine çok benzer bir kişiliği olan iş adaylarını bilinçsizce işe aldığında ortaya çıkar. Bir insan kaynakları departmanı, işe alma yöntemlerini değiştirerek ve yapılandırılmış görüşmeler ve psikometrik testler gibi teknikleri kullanarak klonlama etkisini sınırlayabilir.

Oluşum

Klonlama etkisi kasıtlı olarak gerçekleşmez. Bir işe alım yöneticisi, çalışanları iş adaylarının becerilerine ve deneyimlerine göre işe aldığına inanır. İşe alma müdürü ve çalışanlar aynı mahallede büyümüş olabilir veya aynı ilgi alanlarına sahip olabilir ve birçok kişilik özelliğini paylaşabilir. İşe alma müdürü çok dışa dönük ve konuşkan ise, iş tanımları bu özellikleri gerektirmese de aynı özelliklere sahip kişileri işe alabilir. Klonlama etkisinin işyeri çeşitliliği üzerinde zararlı bir sonucu vardır, çünkü çalışanlar çok benzerdir.

Misal

Bir iş için üç aday ile mülakat yapması gereken bir işe alım yöneticisini düşünün. Üç adaydan ikisi iş için gerekli becerilere ve deneyime sahiptir. Kalan adayın özgeçmişinde derecesini kazandığı üniversiteyi belirtir; İşe alma müdürünün katıldığı okulla aynıdır ve bu nedenle adayı iş için görüşmeye davet etmiştir. Görüşmede üçüncü aday, işe alım müdürü ile aynı profesörlere sahip olduğunu ortaya koyar ve bu profesörlere karşı benzer duygularını tartışırlar. İşe alma müdürü, ona "güvenebileceğini" hissederek üçüncü adayı işe almaya karar verir. Ancak diğer iki aday bu iş için daha nitelikli. Bu nedenle şirket, işe alınan adaydan daha fazla şirkete fayda sağlayacak iki iş adayını kaybeder.

Yapılandırılmış Görüşmeler

Geleneksel tarzdaki röportajlar klonlama etkisine yol açabilir çünkü bunlar genellikle belirlenmiş sorular veya yönergeler içermezler. Bunun yerine, röportaj genel bir sohbet biçimini alır. İşe alım müdürü ve iş adayı ortak bir noktaları olduğunu fark ederse, muhtemelen sadece bu noktadan bahsederler. Bu durum, diğer adayları dezavantajlı duruma düşürür. Çözümlerden biri, işe alım yöneticisinin tüm adaylara benzer sorular sormaya çalıştığı ve soruların doğrudan iş tanımıyla bağlantılı olduğu yapılandırılmış tarzdaki görüşmedir. Soruların çoğu açık uçludur ve bu da adayları varsayımsal senaryolara sokar. Bu tür soruların doğru yanıtları yoktur, ancak her adayın iş profiliyle doğrudan alakalı yanıtlar oluşturmasına izin verir.

Psikometrik test

Bir psikometrik test, bir adayın güçlü yönlerini ölçer ve bu tür güçlü yanlarını sayısal bir puanla yorumlar. İşletmeler, psikometrik testler için bir insan kaynakları danışmanlık şirketinin hizmetlerini kullanma eğilimindedir, çünkü çalışanları, testi bir iş profili için nasıl uyarlayacaklarını bilir. Psikometrik testler, bir adayın sayısal ve mekansal muhakemesini ve kişiliğini inceleyebilir. Daha spesifik testler, bir başvuru sahibinin satış yeteneğini veya finansal piyasalar hakkındaki bilgisini ölçer. Psikometrik testin kullanılması, klonlama etkisiyle ilişkili işe alma yöneticisi önyargısının çoğunu ortadan kaldırır.